Este conteúdo pode ser compartilhado na íntegra desde que, obrigatoriamente, seja citado o link: https://www.migalhas.com.br/depeso/353258/retorno-das-gestantes-ao-trabalho-presencial-pl-2-058-21 A emenda substitutiva, da deputada Paula Belmonte, avança no sentido de resolver o problema de o empregador ter que assumir a responsabilidade financeira sem o recebimento dos serviços, quando a gestante afastada das atividades presenciais não tiver como exercer seu labor em domicílio, em teletrabalho ou à distância.

  • Linhas Gerais do tema 

Em 12/5/21 entrou em vigor a lei 14.151/21 que determinava o afastamento do labor presencial, remunerado, das gestantes durante a pandemia. Esta legislação causou uma série de dúvidas, principalmente porque não deixava claro quem deveria assumir a responsabilidade financeira pelo afastamento das atividades presenciais quando estas não pudessem ser realizadas a distância.

A lei 14.151/21, de efeitos imediatos, tornou ilegal manter a gestante em trabalho presencial, ainda que vacinada do COVID-19, e ainda que contra sua própria vontade de permanecer prestando serviços. Inaugurou-se um afastamento forçado, remunerado e sem qualquer exceção.

O custo deste afastamento ficou para o empregador. Alguns aventuraram ações judiciais para pleiteio do pagamento pelo INSS quando não houvesse condições do trabalho ser executado de forma não presencial. Em que pese a plausibilidade da tese de responsabilidade financeira estatal, sabidamente não logra êxito em larga escala, frente ao custo de estimativa inviável.

Pois bem, 5 (cinco) meses após todo este rebuliço, o cenário legislativo parece descortinar outro horizonte. O Deputado Federal Tiago Dimas apresentou o PL 2.058/21, sendo substituído pela reformulação proposta pela deputada federal Paula Belmonte em emenda substitutiva global. A reformulação foi integral, a tal ponto que o projeto original desapareceu do texto aprovado. A proposta depende de análise do Senado, não tendo qualquer obrigatoriedade ou aplicabilidade.

Com fito de facilitar o acesso à informação, abordaremos os pontos nevrálgicos do texto aprovado que seguiu para o Senado, compartilhando opiniões e reflexões. 

2 Texto substituído que seguiu para o Senado Federal 

2.1) Afastamento e vacinação 

A gestante continua com o direito ao afastamento das atividades presencias. Isto não foi alterado. A modificação é que se a gestante não puder exercer trabalho em domicílio, teletrabalho ou à distância receberá salário maternidade desde o início do afastamento até 120 (cento e vinte dias) após o parto, cabendo prorrogação na forma da lei 11.770/08.

Ficaram estabelecidas as hipóteses em que a gestante deverá retornar ao labor de forma imediata:

  • Encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional (COVID).
  • Quando o Ministério da Saúde considerar a vacinação completa.
  • Quando a gestante, por termo de responsabilidade, e de legítima opção individual, decidir por não se vacinar.
  • Quando houver interrupção da gravidez.
  • A gestante que incidir em qualquer das hipóteses de retorno ao labor cessará o recebimento de salário maternidade.

O empregador, portanto, só fica obrigado a manter a remuneração da empregada gestante que lhe prestar serviços, ainda que não presenciais. Caso não tenha condições do trabalho à distância, em domicílio ou por teletrabalho, o auxílio maternidade substituirá o dever do empregador em sustentar o período.   

Comentar a interrupção da gravidez parece inócuo, pois o motivo do afastamento é a gestação. Caso o fato gerador do afastamento inexista, também o afastamento obrigatório cessa.

O encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional deve ser o último ato estatal em relação à pandemia coronavírus e depende exclusivamente de decisão estatal. Certamente, o Ministério da Saúde irá considerar a vacinação completa antes do fim do estado de emergência e saúde pública. Talvez o legislador tenha cuidado de assuntos correlatos ou concomitantes, que poderiam ter sido colocados em alternativas.

O projeto de lei determina que a gestante retorne às atividades presenciais quando a vacinação for considerada completa ou extinto o estado de emergência e saúde pública. Desta forma, a gestante, ainda que vacinada, pode persistir afastada das atividades presenciais.

A emenda substitutiva criou uma OPÇÃO para a gestante que nos parece controversa e de aplicação tormentosa. A gestante pode escolher esperar o Ministério da Saúde considerar a vacinação completa e, vacinada ou não, ser compelida ao retorno ao labor. Em nenhum momento o substitutivo exige ou demanda da gestante a comprovação de vacinação. O projeto de lei tratou apenas da gestante que decidiu não de vacinar, que deve assinar termo de responsabilidade para retornar ao labor.

A ciência da vacinação da empregada gestante não é explicada em tal projeto de lei. Como a vacinação não é obrigatória, o empregador só tem como ter ciência por declaração da gestante, mediante apresentação do cartão de vacinação, ou notificando a empregada gestante a informar se está ou não vacinada.

Caso a empregada gestante, voluntariamente, forneça o dado pessoal sensível – estar vacinada – estamos diante de um dado fornecido por seu consentimento. Todavia, este consentimento seria livre ou decorre da subordinação ao poder do empregador? Há determinação legal que embase o empregador solicitar esta informação? O projeto de lei silenciou a respeito.

Como dado médico, estar vacinado ou não, é dado sensível, a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD incide ao caso. A empregada gestante não está obrigada a fornecer este dado, pois inexiste lei a obrigando a tal. A legislação também não informa que o empregador, responsável pelo tratamento dos dados dos empregados, tem direito a exigir tal informação ou aplicar qualquer penalidade ante a recusa. Tudo isto, sem tocar no fato de que há direito de oposição previsto na LGPD.

O termo de responsabilidade, da gestante que optar por não de vacinar, caso não apresentado, o que o empregador poderá fazer? O próprio projeto de lei diz que o exercício da autodeterminação individual não pode ser imposto, como também não é imposta qualquer penalidade.

Com todo respeito ao elogiável esforço dos deputados, é difícil acreditar nos efeitos práticos deste termo de responsabilidade e na sua viabilidade e sustentação jurídica. O projeto de lei conflita com a LGPD ou pelo menos suscita questionamentos, bem como colide com a decisão do próprio Supremo Tribunal Federal na questão da vacinação.

As dispensas por justa causa pela recusa de vacinação, caso aprovado este projeto de lei, parecem ter pedido o objeto. Se a gestante pode optar por não se vacinar e por termo de responsabilidade retornar ao labor, não nos parece razoável e lógico não estender este direito a todos os empregados, homens e mulheres não gestantes. Por este motivo, o referido projeto de lei abre um horizonte para rediscussão de todas as justas causas aplicadas, pois não há falta grave se há permissivo legal de conduta. 

2.2) Autorização para desvio de função na gestante afastada das atividades presenciais 

Um ponto controvertido e que gerava insegurança era se a gestante em trabalho não presencial podia desempenhar tarefas diferentes para as quais fora contratada e se o empregador não estaria exposto a uma condenação por desvio de função. Pois bem, a proposta resolve esta questão, permitindo – expressamente – que o empregador poderá alterar a função desde que respeite as competências para o trabalho e condições pessoais da gestante, como também assegura que a empregada retorne à função original quando cessado o afastamento. Trata-se, portanto, de uma alteração de função com permissivo legal e sem direito a qualquer incremento salarial/remuneratório. 

3. Considerações Finais 

A emenda substitutiva, da Deputada Paula Belmonte, avança no sentido de resolver o problema de o empregador ter que assumir a responsabilidade financeira sem o recebimento dos serviços, quando a gestante afastada das atividades presenciais não tiver como exercer seu labor em domicílio, em teletrabalho ou à distância. Este ponto, sem dúvida, foi solucionado pela emenda substitutiva ao transferir este ônus para o INSS através da licença maternidade.

Outro ponto significativo para o empregador foi a permissão do desvio de função, ainda que com as balizas da condição pessoal da empregada e competências para o labor, quando do trabalho em teletrabalho, em domicílio ou à distância pela empregada gestante.

O terceiro avanço consiste em balizar o fim do direito ao afastamento de forma mais específica, ainda que a polêmica e debate sobre a vacinação ou não macule tal intento.

Assim, resta evidente, que a permissão contida no projeto de lei para que a empregada opte por não se vacinar, por termo de responsabilidade, fulmina a tese de justa causa em empregados não vacinados. Além, consoante já exposto, abrir o flanco para discussão sobre a subordinação contratual trabalhista como mitigante do exercício livre da autodeterminação.

Por derradeiro, a informação de vacinação é dado sensível, cuja proteção ao titular de dados (empregado) e incidência da LGPD geram implicações e até penalidades ao empregador que reverberam negativas na emenda substitutiva, como também implica em insegurança jurídica.

Atualizado em: 18/10/2021 10:11

Dayse Coelho de Almeida
Advogada e consultora. Mestre em Direito do Trabalho pela PUC/MG. Autora do livro Direito do Trabalho e Coronavírus. São Paulo: Letras Jurídicas, 2020 e outras obras e artigos publicados. – Com Migalhas




 De acordo com a Resolução do Codefat nº 896, de 23 de março de 2021, os valores do pagamento do Abono Salarial, que tradicionalmente eram liberados no período de julho a junho do ano seguinte, passarão a ser pagos de janeiro a dezembro de cada exercício, com base nas informações prestadas pelos empregadores no ano anterior.

O próximo calendário, relativo ao ano-base 2020, terá início em janeiro de 2022, conforme Resolução CODEFAT nº 896, de 23 de março de 2021.

Para mais informações, consulte os canais do Ministério da Economia: Portal “Gov.br”, Aplicativo “Carteira de Trabalho Digital” ou Central 158.

A CAIXA é responsável pelo pagamento do Abono Salarial aos trabalhadores cadastrados no PIS, vinculados a entidades e empresas privadas. Já os trabalhadores do setor público têm inscrição PASEP e recebem o benefício no Banco do Brasil.

Quem tem direito ao Abono Salarial

Para ter direito ao Abono Salarial, o trabalhador precisa:

  • Estar cadastrado no PIS há pelo menos cinco anos;
  • Ter recebido remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante o ano-base;
  • Ter exercido atividade remunerada para Pessoa Jurídica, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração;
  • Ter seus dados informados pelo empregador (Pessoa Jurídica) corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)/eSocial.

Para saber se tem direito ao benefício, o trabalhador pode realizar consulta por meio do aplicativo CAIXA Trabalhador, pela central de atendimento ao trabalhador: 0800-726-0207, ou pelo site: https://www.caixa.gov.br/abonosalarial.


Veja na íntegra:

DIÁRIO OFICIAL DA UNIÃO

Publicado em: 24/03/2021 Edição: 56 Seção: 1 Página: 23

Órgão: Ministério da Economia/Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador

RESOLUÇÃO Nº 896, DE 23 DE MARÇO DE 2021

Altera a Resolução CODEFAT nº 838, de 24 de setembro 2019, que estabelece procedimentos operacionais relativos ao Abono Salarial.

O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador - CODEFAT, no uso das atribuições que lhe confere o inciso V do art. 19 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e tendo em vista o que dispõe o art. 9º desta mesma Lei, resolve:

Art. 1º Alterar a Resolução CODEFAT nº 838, de 24 de setembro de 2019, que estabelece procedimentos operacionais relativos ao Abono Salarial, que passa a vigorar com as seguintes alterações:

"Art. 3º O Abono Salarial será pago de acordo com calendário de pagamento anual estabelecido pelo CODEFAT no mês de janeiro de cada exercício.

§1º Os procedimentos operacionais para identificação dos trabalhadores com direito ao Abono Salarial serão realizados no período compreendido entre o mês de outubro do ano anterior até o mês de janeiro do ano do calendário de pagamento de que trata o caput do artigo.

§2º Os valores do Abono Salarial serão pagos de janeiro a dezembro de cada exercício, aos trabalhadores identificados com base em informações prestadas pelos empregadores, no ano anterior.

§3º O Abono Salarial, PIS e PASEP, será pago, respectivamente, pela Caixa Econômica Federal e pelo Banco do Brasil S.A.

§4º Os agentes pagadores estão autorizados, a partir das alocações transferidas pelo FAT, a executar as rotinas de efetivação de pagamento para disponibilização do Abono Salarial, de acordo com o calendário de pagamento anual publicado.

§5º A proposta do calendário de pagamentos será submetida pela Secretaria de Trabalho ao CODEFAT, considerando os melhores esforços para assegurar, dentro das possibilidades orçamentárias e financeiras do FAT, que sua execução possa ocorrer dentro do primeiro semestre de cada exercício." (NR)

Art. 2º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação, não sendo aplicável ao Calendário de Pagamento vigente, de que trata a Resolução CODEFAT nº 857, de 1º de abril de 2020.

FRANCISCO CANINDÉ PEGADO DO NASCIMENTO

Presidente do Conselho

Este conteúdo não substitui o publicado na versão certificada.



 


DIÁRIO OFICIAL DA UNIÃO

Publicado em: 28/04/2021 Edição: 78 Seção: 1 Página: 5

Órgão: Atos do Poder Executivo

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.046, DE 27 DE ABRIL DE 2021

Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:

CAPÍTULO I

DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19)

Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores, durante o prazo de cento e vinte dias, contado da data de sua publicação, para a preservação do emprego, a sustentabilidade do mercado de trabalho e o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) relacionadas a trabalho e emprego.

Parágrafo único. O prazo de que trata ocaputpoderá ser prorrogado, por igual período, por ato do Poder Executivo federal.

Art. 2º Para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) e a preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, entre outras, as seguintes medidas:

I - o teletrabalho;

II - a antecipação de férias individuais;

III - a concessão de férias coletivas;

IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V - o banco de horas;

VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e

VII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

CAPÍTULO II

DO TELETRABALHO

Art. 3º O empregador poderá, a seu critério, durante o prazo previsto no art. 1º, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, hipótese em que se aplica o disposto no inciso III caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio 1943.

§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos nem a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I.

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Art. 4º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.

CAPÍTULO III

DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

Art. 5º O empregador informará ao empregado, durante o prazo previsto no art. 1º, sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

§ 1º As férias antecipadas nos termos do disposto no caput:

I - não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e

II - poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

§ 2º Empregado e empregador poderão, adicionalmente, negociar a antecipação de períodos futuros de férias por meio de acordo individual escrito.

§ 3º Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.

Art. 6º O empregador poderá, durante o prazo previsto no art. 1º, suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, por meio de comunicação formal da decisão ao trabalhador por escrito ou, preferencialmente, por meio eletrônico, com antecedência de quarenta e oito horas.

Art. 7º O adicional de um terço relativo às férias concedidas durante o período a que se refere o art. 1º poderá ser pago após a sua concessão, a critério do empregador, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

Art. 8º A conversão de um terço do período das férias de que trata o caput em abono pecuniário dependerá da anuência do empregador, hipótese em que o pagamento poderá ser efetuado até a data de que trata o art. 7º.

Art. 9º O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, hipótese em que não se aplica o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 10. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias, individuais ou coletivas, ainda não adimplidos, serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas.

Parágrafo único. As férias antecipadas gozadas cujo período não tenha sido adquirido serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

CAPÍTULO IV

DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

Art. 11. O empregador poderá, a seu critério, durante o prazo a que se refere o art. 1º, conceder férias coletivas a todos os empregados ou a setores da empresa e deverá notificar o conjunto de empregados afetados, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, hipótese em que não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, permitida a concessão por prazo superior a trinta dias.

Art. 12. O disposto no § 1º do art. 5º, no art. 7º, no art. 8º, no art. 9º e no parágrafo único do art. 10 aplica-se às férias coletivas.

Art. 13. Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

CAPÍTULO V

DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

Art. 14. Os empregadores poderão, durante o período a que se refere o art. 1º, antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados.

Parágrafo único. Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

CAPÍTULO VI

DO BANCO DE HORAS

Art. 15. Ficam autorizadas, durante o prazo previsto no art. 1º, a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo escrito, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do período de que trata o art. 1º.

§ 1º A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita por meio da prorrogação de jornada em até duas horas, a qual não poderá exceder dez horas diárias, e poderá ser realizada aos finais de semana, observado o disposto no art. 68 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

§ 2º A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou de acordo individual ou coletivo.

§ 3º As empresas que desempenham atividades essenciais poderão, durante o prazo previsto no art. 1º, constituir regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas independentemente da interrupção de suas atividades.

CAPÍTULO VII

DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE

NO TRABALHO

Art. 16. Fica suspensa, durante o prazo a que se refere o art. 1º, a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.

§ 1º Fica mantida a obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar, os quais terão prioridade para submissão a testes de identificação do coronavírus (covid-19) previstos em normas de segurança e saúde no trabalho ou em regulamentação internacional.

§ 2º Os exames a que se refere o caput serão realizados no prazo de cento e vinte dias, contado da data de encerramento do período de que trata o art. 1º.

§ 3º Os exames médicos ocupacionais periódicos dos trabalhadores em atividade presencial vencidos durante o prazo a que se refere o art. 1º poderão ser realizados no prazo de até cento e oitenta dias, contado da data de seu vencimento.

§ 4º Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação da realização dos exames representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

§ 5º O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

Art. 17. Fica suspensa pelo prazo de sessenta dias, contado da data de publicação desta Medida Provisória, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

§ 1º Os treinamentos de que trata o caput serão realizados no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de encerramento do período de que trata o art. 1º.

§ 2º Os treinamentos previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho poderão, durante o período a que se refere o art. 1º, ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Art. 18. Fica autorizada a realização de reuniões das comissões internas de prevenção de acidentes, inclusive aquelas destinadas a processos eleitorais, de maneira inteiramente remota, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação.

Art. 19. O disposto neste Capítulo não autoriza o descumprimento das normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho pelo empregador, aplicadas as ressalvas previstas apenas nas hipóteses excepcionadas.

CAPÍTULO VIII

DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

Art. 20. Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente.

Parágrafo único. Os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no caput independentemente:

I - do número de empregados;

II - do regime de tributação;

III - da natureza jurídica;

IV - do ramo de atividade econômica; e

V - da adesão prévia.

Art. 21. O depósito das competências de abril, maio, junho e julho de 2021 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

§ 1º Os depósitos referentes às competências de que trata o caput serão realizados em até quatro parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021, na data do recolhimento mensal devido, conforme disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990.

§ 2º O empregador, para usufruir da prerrogativa prevista no caput, fica obrigado a declarar as informações até 20 de agosto de 2021, nos termos do disposto no inciso IV caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, observado que:

I - as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e

II - os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Art. 22. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 20 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:

I - ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja efetuado no prazo legal; e

II - ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

Parágrafo único. Na hipótese prevista no caput, as eventuais parcelas vincendas terão a sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

Art. 23. As parcelas de que trata o § 1º do art. 21, caso inadimplidas, estarão sujeitas à multa e aos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

Art. 24. Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos aos depósitos no FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de publicação desta Medida Provisória.

Art. 25. O inadimplemento das parcelas previstas no § 1º do art. 21 ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.

Art. 26. Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de publicação desta Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.

Parágrafo único. Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas vincendas nos meses de abril, maio, junho e julho de 2021 não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

CAPÍTULO IX

OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE

DO CORONAVÍRUS (COVID-19)

Art. 27. Fica permitido aos estabelecimentos de saúde, durante o prazo definido no art. 1º, por meio de acordo individual escrito, inclusive para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso:

I - prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e

II - adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 28. As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas previstas caput no art. 27 poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado do fim do prazo estabelecido no art. 1º, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Art. 29. O disposto nesta Medida Provisória aplica-se:

I - às relações de trabalho regidas:

a) pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974; e

b) pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; e

II - no que couber, às relações regidas pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, tais como jornada, banco de horas e férias.

Art. 30. Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

CAPÍTULO X

DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 31. O curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial e terá duração de, no mínimo, um mês e, no máximo, três meses.

Art. 32. Fica permitida a utilização de meios eletrônicos para cumprimento dos requisitos formais previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho.

Art. 33. Os prazos previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, ficam reduzidos pela metade.

Art. 34. Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação

Brasília, 27 de abril de 2021; 200º da Independência e 133º da República.

JAIR MESSIAS BOLSONARO

Paulo Guedes

Este conteúdo não substitui o publicado na versão certificada.



Fonte: Planalto

Declaração do Imposto de Renda 2021 - Ano calendário 2020.

A Receita Federal publicou no Diário Oficial da União desta segunda-feira, 12 de abril de 2021, a Instrução Normativa RFB nº 2.020, de 9 de abril de 2021 que alterou o prazo final de entrega da Declaração de Ajuste Anual do Imposto sobre a Renda das Pessoas Física referente ao exercício 2021, ano calendário, 2020, do dia 30 de abril para o dia 31 de maio de 2021.


Importante destacar que, apesar da prorrogação do prazo, o cronograma de pagamento das restituições permanece o mesmo. Portanto, quanto antes for enviada a declaração, mais cedo o cidadão receberá a sua restituição de imposto de renda.

Em razão do adiamento, o cidadão que deseje pagar o imposto via débito automático desde a 1ª cota deverá solicitá-lo até o dia 10 de maio. Quem enviar a declaração após esta data deverá pagar a 1ª cota por meio de DARF, gerado pelo próprio programa, sem prejuízo do débito automático das demais cotas.

Para aqueles que não optarem pelo débito automático, os DARFs de todas as cotas poderão ser emitidos pelo programa ou pelo Extrato da Declaração, disponível no Centro Virtual de Atendimento (e-CAC), acessado através do site da Receita Federal em www.gov.br/receitafederal.

Também foram prorrogados para 31 de maio de 2021 os prazos de entrega da Declaração Final de Espólio e da Declaração de Saída Definitiva do País, assim como, o vencimento do pagamento do imposto relativo às declarações.

As prorrogações foram promovidas como forma de suavizar as dificuldades impostas pela pandemia do Coronavírus (Covid-19). A medida visa proteger a sociedade, evitando que sejam formadas aglomerações nas unidades de atendimento e demais estabelecimentos procurados pelos cidadãos para obter documentos ou ajuda profissional. Assim, a Receita Federal contribui com os esforços do Governo Federal na manutenção do distanciamento social e diminuição da propagação da doença.

Para facilitar ainda mais o acesso do cidadão às informações, a Receita Federal disponibiliza diversos serviços que podem ser obtidos sem sair de casa. Acessando o e-CAC com uma conta gov.br, o cidadão tem acesso, por exemplo, aos seus comprovantes de rendimentos informados em DIRF pelas fontes pagadoras, à cópia da última Declaração de Imposto de Renda entregue e à Declaração Pré-Preenchida.

A Declaração Pré-Preenchida está disponível de forma online para todos os cidadãos que possuam uma conta gov.br de nível prata ou ouro e verificação de duas etapas habilitada. Utilizando este serviço, a declaração já vem preenchida com os dados que a Receita Federal possui. São utilizadas informações das fontes pagadoras (DIRF), médicos e planos de saúde (DMED) e atividades imobiliárias (DIMOB), além das informações já prestadas na Declaração de Imposto de Renda do ano anterior. Assim, basta revisar os dados, adicionar informações novas ou que estiverem faltando e enviar.

Passo-a-Passo para fazer a Declaração Pré-Preenchida
Acesse o e-CAC com uma conta gov.br (clique para saber como);
Busque a opção Declarações e Demonstrativos > Meu Imposto de Renda > Preencher Declaração Online;
Clique no símbolo “+” no cartão de 2021 e em seguida em Iniciar com a declaração pré-preenchida.

Para acessar a declaração pré-preenchida o usuário deve estar com o app Meu Gov.Br instalado no seu celular ou tablet e com a configuração de verificação de duas etapas habilitada.

Para saber mais sobre a Declaração de Imposto de Renda acesse: https://www.gov.br/receitafederal/pt-br/assuntos/meu-imposto-de-renda
Categoria
Finanças, Impostos e Gestão Pública

Prazo de entrega das informações da RAIS:


INÍCIO – 13 de março de 2021
▪ TÉRMINO – 12 de abril de 2021

O período para entrega da declaração da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2020 começa no próximo dia 13 de março. As empresas terão até o dia 12 de abril para enviar as informações de seus empregados por meio do sistema Rais. Também já está disponível para download o layout dos arquivos da Rais por meio do portal.

O prazo legal para o envio da declaração da Rais não será prorrogado. As retificações de informações e as exclusões de arquivos poderão ocorrer, sem multa, até o último dia do prazo.


Penalidades - Falta de informações

A falta de informações, ou informações prestadas com erros ou omissões no eSocial ou GDRAIS é passível de multa, além de impedir o recebimento do Abono Salarial por seus trabalhadores. Por isso, os empregadores devem ficar atentos aos prazos e se certificarem de que estão em dia com suas obrigações legais.

Conforme determina o art. 2º da Portaria nº 14, de 10 de fevereiro de 2006, alterada pela Portaria nº. 688, de 24 de abril de 2009, o empregador que não entregar a RAIS no prazo legal ficará sujeito à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a ser cobrada em valores monetários a partir de R$ 425,64 (quatrocentos e vinte e cinco reais e sessenta e quatro centavos), acrescidos de R$ 106,40 (cento e seis reais e quarenta centavos) por bimestre de atraso, contados até a data de entrega da RAIS respectiva ou da lavratura do auto de infração, se este ocorrer primeiro.

O valor da multa resultante da aplicação, acima prevista, quando decorrente da lavratura de Auto de infração, deverá ser acrescido de percentuais, em relação ao valor máximo da multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a critério da autoridade julgadora, na seguinte proporção:

I - de 0% a 4% - para empresas com 0 a 25 empregados;
II - de 5% a 8,0% - para empresas com 26 a 50 empregados;
III - de 9% a 12%- para empresas com 51 a 100 empregados;
IV - de 13% a 16,0% - para empresas com 101 a 500 empregados; e
V - de 17% a 20,0% - para empresas com mais de 500 empregados.

É de responsabilidade de o empregador corrigir as informações da RAIS antes de efetuar a entrega, para não prejudicar o empregado no recebimento do abono salarial, previsto no art. 239 da Constituição Federal.
 

Substituição pelo eSocial

A partir do ano-base 2019, empresas que fazem parte do grupo de obrigadas ao envio de eventos periódicos (folha de pagamento) ao eSocial tiveram a obrigação de declaração via RAIS substituída, conforme Portaria SEPRT Nº 1.127/2019.

O cumprimento da obrigação relativa à RAIS ano-base 2020, bem como eventuais alterações relativas ao ano-base 2019 por estas empresas se dá por meio do envio de informações ao eSocial.

A partir deste ano, os programas GDRAIS e GDRAIS GENÉRICO serão bloqueados para empresas que fazem parte do grupo de obrigadas ao envio de eventos periódicos (folha de pagamento) ao eSocial.

Mercado de trabalho formal

A Rais é fonte de informação completa sobre empregadores e trabalhadores formais no Brasil, com dados como o número de empresas, em quais municípios estão localizadas, o ramo de atividade e a quantidade de empregados. Ela também informa quem são os trabalhadores brasileiros, em que ocupações estão, quanto ganham e qual o tipo de vínculo que possuem com as empresas. Para o caso das empresas desobrigadas, tais informações serão captadas por meio do eSocial.

Abono Salarial

A declaração das informações da Rais, inclusive via eSocial, é de extrema importância para trabalhadores, empregadores e para o governo, pois o trabalhador que não estiver cadastrado na Rais não terá como sacar benefícios como o Abono Salarial e poderá ser prejudicado na contagem de tempo para a aposentadoria e outros direitos trabalhistas.

Os trabalhadores são habilitados para o recebimento do Abono Salarial do PIS/PASEP conforme as informações prestadas pelos seus empregadores no eSocial, no caso do grupo de obrigadas ao envio de eventos periódicos (folha de pagamento), ou por meio do GDRAIS, para as demais.

Para fins de pagamento do abono salarial, no caso das empresas eSocial, serão consideradas as informações enviadas até o dia 31/01/2021.

 

NOTAS:

  • O estabelecimento isento de inscrição no CNPJ é identificado pelo número de matrícula no CEI/CNO/CAEPF, conforme parágrafo único do art. 2º do Decreto nº 76.900/75. Nessa categoria, incluem-se obras, empregadores pessoas físicas, urbanas e rurais que mantiveram empregados.

  • O estabelecimento inscrito no Cadastro Específico no INSS (CEI/CNO, que não possui empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está dispensado de declarar a RAIS Negativa
 
  • A empresa/entidade que possui filiais, agências ou sucursais deve declarar a RAIS separadamente, por estabelecimento (local de trabalho), entendido como tal todos aqueles sujeitos à inscrição no CNPJ, na categoria de órgão-estabelecimento. No caso dos órgãos da administração pública direta ou indireta, a RAIS de cada órgão-estabelecimento deve ser fornecida separadamente, por local de trabalho dos empregados/servidores.
 
  • Estabelecimento/Entidade inscrito no CNPJ e no CEI/CNO/CAEPF deve apresentar a declaração da RAIS de acordo com o contrato de trabalho dos empregados, ou seja, se o contrato for pelo CEI/CNO/CAEPF as informações devem ser declarados no CEI/CNO/CAEPF e se for pelo CNPJ as informações devem ser declaradas no CNPJ. No caso da declaração ser prestada no CEI/CNO/CAEPF (produtor rural, cartório extrajudicial, etc), deve haver também a declaração da RAIS Negativa do CNPJ.
 
  • Estabelecimento/entidade em liquidação deverá entregar a RAIS mesmo nos casos de falência ou liquidação, pelos representantes legais definidos na legislação específica.
 
  • Para as empresas compreendidas nos grupos 1 e 2 de obrigados ao eSocial, o cumprimento da obrigação do art. 24 da lei 7.998/90 combinada com o Decreto 76.900/75 se dá exclusivamente pela transmissão das informações ao eSocial, nos termos da Portaria 1.127/19. A declaração da RAIS ano-base 2020, por meio do GDRAIS, por empresas compreendidas nos grupos 1 e 2 de obrigados ao eSocial, não tem qualquer valor legal, inclusive para fins de habilitação de trabalhadores ao recebimento do abono salarial.
 



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